中長期激勵體系設計：
一、業務簡介
以企業戰略發展目標為導向，從企業規模、功能定位、所處行業、發展階段及法人治理結構等實際出發，綜合考慮預期的激勵成本、激勵效果和現金流要求，合理選擇超額利潤分享、任期激勵、崗位分紅、虛擬股權、股票期權、員工持股、項目跟投等具體激勵方式，吸引和保留經營管理者與核心骨干員工，使其長期穩定地在企業中工作，以實現核心人才與企業事業共創、風險共擔、成果共享。
二、企業面臨的主要問題
- 企業經營管理者和骨干員工激勵機制缺失，缺乏中長期激勵；
- 核心人才收入與企業經營業績缺乏有效匹配，責任與激勵不對等，正負激勵存在不足；
- 薪酬結構不合理，激勵方式單一；
- 短期激勵有限，長期激勵不足；
- 激勵體系不完善，創新驅動力弱。
三、華清咨詢提供的服務
- 中長期激勵診斷
- 中長期激勵方案設計
- 中長期激勵測算
- 中長期激勵實施輔導
通過對宏觀政策、市場環境、企業發展戰略和中長期激勵現狀進行調查評估和全面診斷，導入企業發展戰略要求，實現企業中長期激勵機制和整體管理體系的協同效應，結合企業的實際情況提出切實可行的中長期激勵解決方案。
（1）定激勵對象。中長期激勵的目的是為了激勵核心員工，平衡企業的長期目標和短期目標：激勵對象一般包括對企業經營業績和持續發展有直接重要影響的管理、技術、營銷、業務等核心骨干人才，是中長期激勵的受益者。
（2）定授予額度。主要解決中長期激勵的總量、每位收益人的中長期激勵的額度等。如何確定，可以根據公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的激勵額度基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。
（3）定授予價格。主要涉及股權激勵模式，即確定單位股權(即1%的股權)所對應的價格。在員工入股前，要按照有關規定對試點企業進行財務審計和資產評估，入股價格不得低于經核準或備案的每股凈資產評估值；國有控股上市公司員工人股價格按證券監管有關規定確定。
（4）定時期安排。隨著企業業務的持續推進，在不同時間段可以選擇不同授予形式或組合，開始進行中長期激勵的方案設計，但就產生長期激勵效用而言，建議中長期激勵分階段來推進，以保障員工的工作激情能夠得以延續。
（5）定激勵來源。非上市公司中長期激勵來源設計應具體視最終確定的激勵載體，選擇不同的激勵來源。
基于核心人才的薪酬水平和員工人數，對中長期激勵總額進行測算；針對某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
開展中長期激勵實施培訓和輔導服務，保障激勵計劃審批備案、民主程序、風險評估、合法合規等各環節順利執行。
四、為客戶創造的價值
- 通過基于企業戰略的中長期激勵策略，多種激勵方式有效組合，提高激勵的規范性、針對性和有效性；
- 通過中長期激勵優化設計及落地實施，激發員工潛能和工作積極性；
- 確保企業核心人才與企業同成長共進退，提升員工幸福指數；
- 解決“火車頭”的動力問題，打造核心競爭力，促進企業高質量發展。